조직 계층(Organizational Hierarchy)이 전혀 존재하지 않는 완전한 자율경영조직은 서구의 일부 조직에서 개별적 사례로 존재하고 있을 뿐, 이에 대한 학술적 논의나 연구는 거의 이루어지지 않고 있다. 근래 우리나라의 특정기업에서 자율경영조직의 한 형태인 홀라크라시를 과감히 도입하려는 혁신적 실험이 이루어졌다. 결과적으로는 정착에 실패하였지만, 일정 규모 이상의 조직에 자율경영조직을 도입한 최초의 사례로 생각된다. 이에 본 연구는 해당 기업에서 홀라크라시의 도입, 실행 및 실패에 이르는 전 과정에 대해 심층 사례연구를 수행하였다. 경영자의 강력한 의지에도 불구하고 자율경영조직의 도입에 실패한 이유가 무엇인지, 자율경영조직을 성공적으로 도입하기 위해 필요한 요건은 무엇인가를 탐구하였다. 주요 연구 결과는 다음과 같다.
첫째, 역량 및 태도 측면에서 구성원의 준비가 필요하다. 자율경영조직을 도입한다는 것은 기존의 업무수행 방식과 완전한 결별을 의미한다. 따라서 상사의 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 강한 자율성 동기가 필요하며, 이를 가능케 하는 직무 전문성이 필수적으로 요구된다. 기존 조직에서 관리자 역할을 수행한 사람들의 경우 구성원에 대한 지시나 통제에 의존하지 않고 스스로 직무를 완결적으로 수행하려는 직무 및 역할 중심적인 태도가 필요하다.
둘째, 최고경영자 및 조직변화 주체의 조직 설계 및 운영 역량이 중요하다. 홀라크라시는 전통적인 위계적인 조직구조와는 다른 혁신적인 구조이기에 최고경영자는 조직의 자율성과 책임 강화, 의사결정 분산, 업무 유연성 등을 고려하여 조직구조를 자기 기업에 맞게 설계해야 한다. 최고경영자는 조직 내의 역할과 책임을 명확히 정의하고, 분산시켜야 하며 자신과 조직 구성원들이 지속적인 학습과 발전을 추구하는 문화를 형성해야 한다. 특히, 위기 상황에 대한 대응 방안을 미리 고려할 필요가 있다. 따라서 최고경영자 및 조직변화 팀의 홀라크라시 조직 설계 역량이 높을수록 조직은 변화에 더 적극적으로 대응하고 혁신적으로 성장할 것이다.
마지막으로, 홀라크라시를 성공적으로 실행하기 위해서는 급진적이 아닌 장기적인 관점으로 준비하고 점진적인 도입이 중요하다. 본 연구에서는 홀라크라시의 점진적인 도입을 위한 4가지 절차를 제시함으로써 조직의 방향과 결정에 대한 이유를 조직 구성원에게 충분히 설명하고 공유하여 신뢰를 구축하도록 해야 한다. 조직변화를 수용하지 못하는 구성원에 대해서는 퇴사, 전직 등과 같은 방법으로 퇴로를 열어줄 수 있는 방안도 고려해야 한다. 이를 통해 홀라크라시 도입 후, 구성원들이 새로운 조직에 대한 이해도와 수용력을 높이고 급격한 조직변화에 대한 저항을 최소화 함으로써, 자율경영조직의 성공적 안착이 가능해질 것이다.